Thế hệ Y : « Bài toán khó» cho các nhà quản lý doanh nghiệp

Du khách chụp ảnh kỷ niệm trước cổng Brandenburg, Đức vào ngày cuối năm 2016.John MACDOUGALL / AFP

  Ở phương Tây, từ vài năm trở lại đây, người ta nói nhiều tới « thế hệ Y », đặc biệt là trong quản lý nhân sự.
Nhiều cuốn sách, nhiều buổi hội thảo, nói chuyện chuyên đề xoay quanh chủ đề « thế hệ Y » và doanh nghiệp.

Ngày càng có nhiều công ty tư vấn, nhiều chuyên gia về quản lý nhân sự chào hàng các doanh nghiệp các khóa học về quản lý thế hệ Y.
Vậy, thế hệ Y là gì ?
Nhà báo Olivier Rollot phụ trách chuyên mục Giáo dục và Thanh niên của báo Le Monde, trong buổi hội thảo « Thế hệ Y : thế hệ muốn sống theo cách khác » giải thích :

«Thế hệ Y chỉ những người sinh ra từ năm 1981 đến năm 2000. Họ rất đông.
Tại Pháp hiện có 16 triệu người thuộc thế hệ Y, chiếm tới 40% lực lượng lao động. Tại sao lại gọi họ là thế hệ Y ?
Vì trong tiếng Anh, Y phát âm giống từ « Why », có nghĩa là Tại sao ?
 Vì sao ? Đây là câu hỏi mà những người trẻ tuổi thuộc thế hệ này thường xuyên đặt ra.

 Người Mỹ thường gọi họ là « Millenial Generation.
 Có nhiều cách gọi khác nhau tùy theo từng nước, nhưng nhìn chung, trên thế giới họ được gọi là thế hệ Y».

Thế hệ Y là thế hệ tiếp nối thế hệ X - những người sinh ra từ năm 1965 đến năm 1980.
 Sau thế hệ Y là tới thế hệ Z, những người sinh sau năm 2000.
Tại Pháp, cụm từ « thế hệ Y » đã được đưa vào cuốn từ điển nổi tiếng Le Petit Robert ấn bản 2013.

Trong cuốn sách xuất bản năm 2012 với tiêu đề « Thế hệ Y trong doanh nghiệp, những điều được truyền tụng và thực tế », bốn chuyên gia về nhân sự Chantal Morley, Marie Bia-Figueiredo, Emmanuel Baudoin và Aline Salierno cho biết là thế hệ Y lớn lên cùng với tiến trình toàn cầu hóa.

 Những « vật bất ly thân » của họ là điện thoại di động, máy tính xách tay và tai nghe.
 Những người đầu tiên của thế hệ Y đã đặt chân vào thị trường lao động được khoảng 15 năm.
Được đào tạo bài bản, có trình độ, bằng cấp, thế nhưng nhiều người lại không thỏa mãn, hạnh phúc trong công việc.

Theo định kiến của nhiều người thuộc các thế hệ đi trước, trong công việc, thế hệ Y là những người quá mê bản thân, luôn nghĩ là mình có quyền làm mọi việc và đặc biệt là không bao giờ hài lòng khi đi làm.

Trả lời phỏng vấn của Inside Quest, chuyên gia về quản lý, diễn giả người Mỹ Simon Sinek - nổi tiếng với các bài diễn thuyết về thế hệ Y - đã mọi người hiểu rõ về thế hệ Y với những lời giải thích như sau :

Thế hệ Y là nạn nhân của lối giáo dục gia đình theo đó con cái được bao bọc, chiều chuộng « như vương, như tướng ».

Các bậc phụ huynh thường gieo vào đầu óc con cái suy nghĩ « Con sẽ có bất cứ thứ gì mà con muốn ». Ở trường, thay vì nghe thấy giáo viên nói « Nếu em còn tái diễn, thầy/cô sẽ phải nói chuyện với bố mẹ em ! » thì người ta lại nghe thấy các em học sinh « dọa » thầy cô : « Em sẽ về mách bố mẹ ».

Còn các bậc phụ huynh có thể đến trường « cự nự », « cãi cọ » với giáo viên chỉ vì con họ bị điểm kém.

Được giáo dục theo kiểu này, khi trưởng thành và đi làm, thế hệ Y có thể sẽ gặp nhiều khó khăn trong công việc.
Vì trên thực tế, theo chuyên gia Simon Sinek, « mẹ của bạn không thể giúp bạn được tăng lương » và không phải « cứ muốn là được » như khi còn nhỏ được bố mẹ chiều chuộng, « thích gì được nấy ».

Lớn lên trong thời kỳ công nghệ số, Internet và dịch vụ bùng nổ, đặc biệt là với điện thoại thông minh và các ứng dụng trên smartphone, thế hệ Y quen với việc thích gì là phải được đáp ứng ngay lập tức.

Trên Facebook, chỉ cần đăng một bức ảnh là sẽ nhận ngay nhiều like và bình luận. Muốn đi lại, chỉ cần gọi dịch vụ Uber và xe sẽ tới ngay.
Nếu muốn xem phim trực tuyến, thì đã có Netflix… Nói tóm lại, cái gì cũng có sẵn.

Những điều này đã khiến thế hệ Y dần trở nên nôn nóng, mất kiên nhẫn.
Nói vui theo ngôn ngữ của giới trẻ là cái gì cũng phải « ngay và luôn ».
Theo Simon Sinek, vấn đề nằm ở chỗ, « không có ứng dụng công nghệ nào giúp họ hài lòng trong công việc, hay xây dựng được mối quan hệ tình cảm bền vững ».

Chuyên gia Simon Sinek cho biết anh đã gặp nhiều thanh niên rất xuất sắc, có bằng cấp cao nhưng lại muốn thôi việc chỉ vì họ cảm giác không tạo được ảnh hưởng gì trong công ty.
 Điều khôi hài là họ chỉ mới vào làm việc trong công ty được có … 8 tháng.

Việc không đạt được ngay lập tức điều họ mong muốn khiến thế hệ Y như bị tước đoạt quyền lợi, thậm chí có thể khiến họ trầm uất.

Đối với Simon Sinek, các mạng xã hội và smartphone không có lỗi, có chăng là thế hệ Y thiếu cân bằng mà thôi.
Vì thế, Simon Sinek cho rằng điều đầu tiên thế hệ Y phải học trong môi trường công việc là kiên nhẫn.

Nhưng không chỉ thế hệ Y mới gặp khó khăn trong công việc mà các nhà lãnh đạo thuộc thế hệ X cũng gặp nhiều « vấn đề khó gỡ » trong việc quản lý nhân viên thuộc thế hệ Y.
Nhiều nhà quản lý nhân sự trên 40 tuổi cho biết họ « đau đầu » vì thế hệ Y và cho rằng thế hệ Y đang « phá vỡ mọi quy tắc của doanh nghiệp » và « làm đảo lộn cả công ty ».

Cô Emmenuelle Duez, nhà đồng sáng lập và cũng là chuyên gia nghiên cứu của công ty phát triển nhân sự The Boson Project cho biết :
« Thế hệ Y khác các thế hệ đi trước ở chỗ cái gì cũng là ngắn hạn, không thể nói tới kế hoạch lâu dài với họ, hợp đồng dài hạn với họ chẳng có nghĩa lý gì cả

 Đặc trưng của họ là thích sự rành mạch, rõ ràng, họ không tôn trọng ai đó chỉ vì thứ bậc. Không phải vì một người là ông chủ, là lãnh đạo mà họ phải tôn trọng. Họ chỉ quan tâm tới ý nghĩa công việc.

Họ thường tự hỏi những việc làm hàng ngày là để làm gì. Đối với họ, không có cam kết dài hạn, họ không quan tâm tới tiện nghi vật chất, vì họ không chắc chắn liệu có muốn mua nhà, có sinh con hay không.
Cái họ muốn là công việc mà họ làm có thể giúp họ trả lời cho câu hỏi đã đặt ra. Và những điều này là rất kinh khủng đối với các nhà quản lý ».

Thế hệ Y rất độc lập, họ như những électron tự do. Họ hiểu rằng họ có thể làm nhiều nghề, ở nhiều vị trí khác nhau, nên họ thường xuyên nhảy việc từ công ty này sang công ty khác.

Tuyển dụng được một người thuộc thế hệ Y vào làm không khó, cái khó là giữ họ gắn bó lâu dài với công ty.
 Các thế hệ trước đây chỉ ra đi khi họ có lý do đặc biệt mà thôi còn thế hệ Y lại ra đi đơn giản chỉ vì nếu doanh nghiệp không có gì đặc biệt để níu chân họ ở lại.

Tuy nhiên, diễn giả Simon Sinek nhận định là nếu ở doanh nghiệp, thế hệ Y khó quản lý, thì chẳng qua đó là do cú sốc văn hóa giữa các thế hệ và do các thế hệ chưa thực sự hiểu nhau.
 Điều này cũng có nghĩa, lỗi không hoàn toàn thuộc về thế hệ Y mà còn là lỗi của chính doanh nghiệp, của các nhà quản lý nhân sự.

Lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu điều này và nỗ lực để thế hệ Y hòa nhập với các thế hệ đi trước họ, đồng thời giúp các thế hệ khác hiểu hơn về thế hệ Y.

Đối với bà Marie Desplats, nhà sáng lập và quản lý công ty chuyên về tuyển dụng, tư vấn và đào tạo về quản lý nhân sự Tetragora.com, tác giả của cuốn sách « Quản lý thế hệ Y » xuất bản năm 2011 và tái bản năm 2015, thì điều nực cười là nhiều nhà quản lý thường ở lứa tuổi bố mẹ của thế hệ Y, trong gia đình, chính họ góp phần tạo nên thế hệ này, tính cách quan điểm và cách cư xử của thế hệ Y có phần đóng góp của thế hệ X và những thế hệ trước đó,nhưng tại công ty, họ lại không chịu đựng nổi thế hệ Y.

Chuyên gia quản lý nhân sự Marie Desplats khuyên các doanh nghiệp bảo vệ thế hệ Y trước các thế hệ khác và cho thế hệ Y cơ hội để hiểu và thích nghi với các thế hệ đi trước.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải tạo dựng quan hệ « có đi, có lại » : để thuyết phục thế hệ Y gắn bó lâu dài với công ty, cần cho họ thấy điều đó có ích cho chính bản thân họ.

 Với thế hệ Y, nên thiết lập các mục tiêu ngắn hạn, với thời gian cụ thể, tạo cơ hội để đánh giá một cách khách quan năng lực của giới trẻ, tạo động lực phấn đấu cho họ.

Một cách hình ảnh, chuyên gia nhân sự Marie Desplats đúc kết : Thế hệ Y mong muốn nhà quản lý không nên giữ vai trò của một nhạc trưởng, một mình đối diện với cả ekip với đôi đũa chỉ huy trong tay, mà nhà quản lý phải như giám đốc một nhà hát, không mấy khi « xuất đầu lộ diện » trước công chúng, chả mấy ai biết đến sự có mặt của nhân vật này, nhưng nhân vật này ở đó, mềm dẻo, linh hoạt, để đảm bảo cho mọi việc được « xuôi chèo, mát mái ».

Chuyên gia nhân sự Emmenuelle Duez, đồng thời cũng là một người thuộc thế hệ Y thì khẳng định : « Cách cư xử của chúng tôi sẽ trở thành chuẩn mực trong các doanh nghiệp ».
Còn chuyên gia quản lý nhân sự Marie Desplats dự báo là từ năm 2020 trở đi, thế hệ Y sẽ bắt đầu lên nắm quyền lãnh đạo thay cho hệ X.

 Bài toán khó là doanh nghiệp chưa thực sự hiểu về thế Y, chưa có nhiều thời gian thích nghi với thế hệ Y thì lại sắp đến lúc phải đương đầu với một thế hệ tiếp theo : thế hệ Z, với nhiều điểm khác biệt hơn nữa, đặc biệt do ảnh hưởng của công nghệ.

• < Trang trước
• Trang sau >